大厂如何评价人
学校用分数评价人，分数由你一个人的答卷决定。大厂用三把尺子评价人，每一把都不完全由你决定。理解这三把尺子的刻度和盲区，是所有生存策略的基础。
绩效衡量"这个周期你做了什么"。半年或一年一次，由直属 leader 提议、校准会决定，结果影响奖金、调薪和淘汰名单。绩效是短期的、相对的（强制分布）、高噪声的。
职级衡量"你值多少钱"。它决定薪资带宽、能接触到的项目、在会议上的发言权重。职级是长期的、绝对的（有能力标准）、低噪声的——但晋升需要名额，名额是政治的。
影响力衡量"多少人知道你做了什么、认可你的判断"。它没有正式的度量，却是前两者之间的转换器：影响力让你的工作被 leader 之外的人看见，从而在校准会上有人替你说话、在晋升答辩时有评委认识你。
三者的关系可以这样理解：绩效是流量，职级是存量，影响力是把流量变成存量的转换效率。
绩效的真实计算方式
Section titled “绩效的真实计算方式”绩效表面上看结果，实际上看的是可归因、被看见、与上级目标一致的结果。三个条件缺一不可：
- 可归因：结果能明确追溯到你。一个五人协作的项目成功了，功劳怎么分？默认分给牵头的人和会讲的人。
- 被看见：leader 知道、leader 的 leader 最好也知道。你做了却没人知道的事，在校准会上不存在。
- 与上级目标一致：你做的事写得进 leader 的 OKR。做了一件很有价值但不在 leader 目标里的事，最好的结果是"不错"，不会是"优秀"。
这就是为什么"埋头干活"在大厂是低效策略——不是不对，是转换率低。同样的产出，一个人只满足第一条，另一个人三条都满足，绩效可以差两档。
校准会：你不在场的审判
Section titled “校准会：你不在场的审判”绩效不是 leader 一个人决定的。流程通常是：
- leader 给每个下属一个初评。
- 同级 leader 们开校准会，把所有人放在一起排，按强制分布（如 10% 优秀 / 70% 良好 / 20% 待改进 或类似比例）确定最终结果。
- 上一级 leader 审批。
校准会上，你的 leader 需要用"故事"说服其他 leader 你值得那个分数：做了什么、难在哪、结果是什么、和别人比怎么样。**你在绩效周期里做的事，就是在给 leader 准备这个故事的素材。**素材不够，leader 再喜欢你也帮不了你——他的话语权也是有限的，他要为整个团队的分布负责。
反过来也成立：leader 的话语权大小直接影响你团队的绩效分布。强势 leader 的团队优秀比例高，弱势 leader 的团队被迫多背待改进名额。选 leader，在某种程度上就是选绩效。
职级：能力标准与名额博弈
Section titled “职级：能力标准与名额博弈”每个职级都有书面的能力标准（能独立负责什么规模的事、能带多少人、能影响多大范围）。晋升答辩看的是你是否已经在按下一级的标准工作，而不是"这一级做得很好该奖励一下"。
但达到标准只是必要条件。名额按业务重要性分配，同一批达标的人里谁先上，取决于 leader 的推荐力度、业务的优先级、以及你在评委那里的辨识度。这部分在第三卷详述。
影响力从哪来
Section titled “影响力从哪来”影响力听起来虚，来源很具体：
| 来源 | 形式 | 成本 | 效果 |
|---|---|---|---|
| 交付记录 | 连续按时高质量交付 | 高 | 基础，没有它其他都不成立 |
| 文档 | 技术方案、复盘、最佳实践 | 中 | 可被反复引用，跨团队传播 |
| 分享 | 组内 / 部门 / 公司级技术分享 | 中 | 一次覆盖几十到几百人 |
| 帮助他人 | 答疑、code review、救火 | 低 | 积累最快，口碑传播 |
| 跨团队项目 | 牵头或深度参与 | 高 | 让其他 leader 认识你 |
| 工具与规范 | 写了大家都在用的东西 | 高 | 长期、被动、复利 |
新人最容易起步的是"帮助他人"和"文档"：成本低，且不需要任何人授权。
三把尺子的盲区
Section titled “三把尺子的盲区”每把尺子都量不到一些东西，知道盲区在哪，可以避免把力气花在量不到的地方：
- 绩效量不到长期价值。重构、偿还技术债、培养新人，短期没有数字，除非你把它们包装成有数字的东西。
- 职级量不到业务判断。很多高职级的人技术很强但对业务方向的判断很差，体系没有惩罚这一点——直到业务出问题。
- 影响力量不到安静的贡献者。有一类人做了大量关键但不显眼的工作，体系系统性地低估他们。如果你是这类人，要么学会让工作可见，要么接受体系的折价。
- 做了 ≠ 被看到 ≠ 被认可。三步之间的转换率决定绩效。
- 绩效奖励"可归因、被看见、与上级目标一致"的结果，缺一不可。
- 校准会上 leader 需要故事，你的工作是给他素材；leader 的话语权就是你的绩效上限。
- 影响力是绩效与职级之间的转换器，新人从"帮助他人"和"写文档"起步成本最低。
- 评价体系有噪声、有盲区，但不是随机的。